1. 旅游企業(yè)人力資源管理案例
旅游服務與管理專業(yè)主要課程：
主干學科：經濟學、工商管理。
主要課程:管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計學、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法、旅游學概論、旅游經濟學、飯店管理原理、旅游資源與開發(fā)。
旅游管理專業(yè)是隨著旅游經濟的發(fā)展、旅游產業(yè)的發(fā)育而建立的一個新型學科。在中國，這門學科的產生只有二十年的`時間，但已成為工商管理學科體系中的一個重要的學科部門，培養(yǎng)具有旅游管理專業(yè)知識，能在各級旅游行政管理部門、旅游企事業(yè)單位從事旅游管理工作的高級專門人才。
2. 旅游人力資源管理課件
主要課程：《旅游管理學》、《導游業(yè)務》、《導游基礎》、《旅游政策與法規(guī)》、《城市旅游》、《旅行社業(yè)務》、《旅行社管理》、《中國旅游地理》、《旅游心理學》、《旅游經濟學》、《旅行社經營與管理》、《旅游市場營銷》、《旅游英語》、《旅游口語》、《旅游飯店管理》、《旅游會計學》、《旅游社會學》 《酒店管理學》、《旅游學概論》、《旅游文化學》、《旅游資源開發(fā)管理》、《景點規(guī)劃與管理》、《旅游安全學》、《旅游企業(yè)人力資源管理》、《生態(tài)旅游》、《旅游客源國、地區(qū)概況》、《旅游財務管理》、《旅游項目管理》、《旅游信息系統(tǒng)》、《管理學》、《微觀經濟學》、《宏觀經濟學》、《旅游可持續(xù)發(fā)展學》、《旅游生態(tài)學》、《旅游地理學》等。
3. 旅游企業(yè)經營管理案例
旅游服務與管理專業(yè)簡介
一、培養(yǎng)目標：
使學生掌握導游服務、旅行社基層管理、酒店服務與管理的基本知識和專業(yè)技能；培養(yǎng)學生具有較強的漢語和英語口語表達能力和人際溝通能力；具有良好的服務意識、禮儀禮節(jié)和較強的應變能力。成為從事導游和旅行社管理的專業(yè)人員、賓館服務和基層管理人員。有較強的溝通協(xié)調能力、組織能力和團隊精神。
二、專業(yè)特色突出：
1、核心課程：①、核心課程包括：《旅游概論》、《旅游禮儀》、《導游基礎》、《導游政策與法規(guī)》、《導游業(yè)務》、《前廳服務與管理》、《餐飲服務與管理》等。②、技能與實訓包括：模擬導游、前臺接待、中餐廳服務、西餐廳服務等。
2、教學組織：圍繞“樹立市場標準，強調聯(lián)系實際”的原則，充分利用電教手段、現(xiàn)場教學、案例教學、角色扮演等教學方法；組織“專家小組”，大搞技能比武，培養(yǎng)學生一專多能。
3、學生管理：以 “人格健康、理念先進、理論夠用、技能過硬”為中心，以營造“準職業(yè)氛圍和環(huán)境”為重點，以企業(yè)文化為參照，以教學為主體，借鑒國內外先進管理制度、建立科學管理機制，突出“深入、到位、嚴格、愛心”的管理特色，努力營造專業(yè)文化氛圍，強化學生專業(yè)意識，提高學生的專業(yè)能力，養(yǎng)成學生過硬的品德作風。
4、師資隊伍建設：擁有一支素質高、結構合理的專兼職相結合的師資隊伍。目前，本專業(yè)6名全部具有本科以上學歷，其中高級職稱2人；中級職稱3人；雙師素質3人。
三、專業(yè)就業(yè)前景：
近幾年，旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，導游和酒店管理服務人才的需求量會越來越大。主要面向旅行社、旅游景點、旅游飯店、各類展覽館、房地產營銷、茶藝館、酒吧等企事業(yè)單位，從事導游、景區(qū)講解、前廳接待、餐飲服務與管理、客房服務與管理、茶藝、調酒等。本專業(yè)是現(xiàn)代服務業(yè)緊缺型人才專業(yè)，畢業(yè)生供不應求，薪資待遇每月在2000-8000元左右。
四、專業(yè)考證：
國家導游資格證書、旅行社經理資格證書、酒店管理中高級技能證、茶藝師、調酒師、普通話等級證書。
4. 旅游景區(qū)人力資源管理案例
1、到企業(yè)實習，從中發(fā)現(xiàn)論題（不要在HR崗）；
2、閱讀、研究人力資源案例；
3、結合中小型人力資源現(xiàn)狀和大型集團公司人力資源現(xiàn)狀做對比。
5. 旅游企業(yè)績效管理案例
首先，
應準確把握績效考核評分的度。為了保證考核的公平性，績效考核不論定量與定性考評指標，其體現(xiàn)的結果必須是唯一的，如果結果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個指標進行客觀細化。如銷售收入的達成，工作計劃的完成。
其次，
明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定績效考核指標過程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標的制定。在考核過程中應讓員工知道考核標準、考核內容、考核形式，考核的評分應盡可能以自評為主，上級考評為輔的方式。上級考評后應將考評結果及時反饋給員工，讓其認識工作上的成績和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開的目的，經理以上級別的干部的考核評分可在召開經營業(yè)績考評會上公開進行。
再次，
明確考核流程的合理分工。人力資源部應負責考核辦法的制定、考核執(zhí)行及監(jiān)督，受理被考核人書面形式提起投訴。每月召開經營業(yè)績考評會完成對預算執(zhí)行結果的考核后，人力資源部要及時檢討績效，計算績效考核得分及績效工資，輔導績效持續(xù)改進。
最后，
明確考核與激勵之間的關系。預算考核激勵機制可以采用多種形式，而不僅限于貨幣。如給以精神獎勵、培訓學習、外出旅游等各種激勵方式。應善于運用手中現(xiàn)有資源，調動員工工作積極性，增加對團隊的認同。
企業(yè)要避免在績效考核時，被員工誤解為克扣工資。比如，一個員工本來每月的工資是6000元，可實施績效考核后，他的6000元工資被分拆為4000元固定工資，2000元績效工資。這樣，每月實際上的工資收入，由于績效考核得分達不到100分，績效工資就拿不到2000元，可能達不到6000元。盡管如此，這些當月未發(fā)的績效工資，企業(yè)也要累積到年終，進行年度考核后全部發(fā)放。
企業(yè)也要避免為考核而考核，迷失績效考核的真正目標，考核與預算執(zhí)行形成兩張皮，考核的指標很可能與預算目標沒有關系。在績效考核中，沒有基于預算目標和工作計劃、按照事先設定的標準來進行評分，打分走過場，充當老好人，造成預算執(zhí)行缺少正激勵，導致員工對預算執(zhí)行結果不重視。
管理案例12-1卓越公司預算績效考核的評分對于員工的績效考核方式一般有二種，一種是在經營業(yè)績考評會上，上級對下級公開交流進行評分，這樣做能通過對某位經理的考評，來帶動全體參會的干部對工作的理解。另一種是一對一通過個別交流進行評分，也就是所謂的面談，好處是節(jié)約時間，但對一些典型的不良工作行為不能做到給其他員工做示范教育，而且往往會走過場。不論采用那種方法，對于預算績效考核的評分都可參照以下步驟進行。
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，并提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。
2、各部門組織本部門員工撰寫工作總結并進行自評（見下表：20×4年9月工作總結、）。
3、所有員工對本人在考評期間內的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)（工作態(tài)度、工作能力）進行總結，核心是對照企業(yè)對自己的職責和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據(jù)被考核人日常工作目標完成程度、財務數(shù)據(jù)、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計資料、個人工作總結等，在對被考核人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，并指出對被考核人的期望或工作建議。考評完成后，各部門責任人要將KPI表及時交部門上級主管審核。如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務直接主管負責協(xié)調另一業(yè)務直接主管對其進行考評。各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。
5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。對于派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會審核。
7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結果。
8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對被考核人的工作表現(xiàn)達成一致意見，肯定被考核人的優(yōu)點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，并對以后的績效考評提出新的改進意見和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計劃。（績效考評如何才能讓員工心服口服？
）
6. 旅游企業(yè)人力資源管理論文
建議從六大模塊入手，挑一個你最擅長的方面，進行深入課題，比方招聘渠道、薪資績效管理方式，人力資源管理的優(yōu)化設置，反正感覺挺多的，哦對了，人員留存管控等這些也都可以，相對來說對你以后工作也有一定的好處，希望對你有幫助
7. 旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃案例
不是，私人企業(yè)啊，
眾騰人力資源集團有限公司于2012年01月09日成立。法定代表人王騰,公司經營范圍包括：勞務派遣（有效期以許可證為準），向境外派遣各類勞務人員（不含港澳臺地區(qū)），職業(yè)介紹，人力資源供求信息的收集、整理、儲存和發(fā)布，高級人才尋訪，人力資源管理服務外包，受用人單位或勞動者委托，代辦社會保險事務，企業(yè)管理信息咨詢，企業(yè)營銷策劃，生產線外包服務，生鮮水產品、預包裝食品、機械零部件加工，電子工業(yè)專用設備、電子元件及組件制造，會議及展覽服務，產品包裝服務，房地產中介服務，房地產開發(fā)，房屋銷售、租賃，旅游信息咨詢，護理服務，票務代理，家政服務，貨物或技術進出口（國家禁止或涉及行政審批的貨物與技術進出口除外），普通貨運，裝卸服務等。
8. 景區(qū)人力資源管理成功案例
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旅游人力資源規(guī)劃 旅游人力資源規(guī)劃是旅游發(fā)展總體規(guī)劃的專題規(guī)劃，是圍繞旅游區(qū)或旅游企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標，經過人才供需分析，對所需人員從數(shù)量、質量到結構的預測和規(guī)劃。要制定一份既有前瞻性，又具有實用性的人力資源規(guī)劃，事前進行人力資源需求預測必不可少，人力資源需求預測是人力資源規(guī)劃的重要組成部分。 一、人力資源需求預測 一人力資源需求預測的內容 旅游人力資源需求預測主要是根據(jù)旅游發(fā)展總體規(guī)劃確定的規(guī)劃目標及長遠利益出發(fā)，對所需要的人力資源的質量和數(shù)量進行科學分析，并給出符合發(fā)展需要的預測結果。旅游區(qū)的人力資源需求預測主要包括以下幾個方面： 1、人力資源存量與增量的預測 這種預測主要是根據(jù)旅游區(qū)的人力資源現(xiàn)狀，對未來擁有的不同層次人力資源數(shù)量的推測與判斷。就存量而言，主要是指景區(qū)人力資源的自然損耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉移、變動)引起的人力資源變動；就增量而言，主要是指隨著景區(qū)經營規(guī)模的擴大等發(fā)展帶來的人力資源的新需求。通過存量與增量的分析，再依據(jù)人力資源再生能力，可以進行預測，以便當科技發(fā)展和產業(yè)結構發(fā)生調整時，能夠根據(jù)需求補充新的不同層次的人力資源，及時滿足旅游發(fā)展的需要。 ⒉旅游區(qū)人力資源結構預測 人力資源結構應當合理。進行人力資源結構預測，正是為了防止出現(xiàn)結構問題。以保證景區(qū)在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次的人力資源組織不配套或者結構比例失調等情況。 ⒊旅游區(qū)特種人力資源預測 這是針對旅游區(qū)對特種人才和資源的需求而進行的預測，具有極強的針對性。通過專門特種人力資源的預測，可以使旅游區(qū)通過一些特殊的手段與方法，加快專門人才的開發(fā)和培養(yǎng)。 二旅游區(qū)人力資源預測技術 旅游區(qū)的人力資源預測受不確定因素的影響比較大，方法多種多樣，分類也各不相同、比較常見的有以下幾種： ⒈專家評判法 專家評判法又稱專家經驗預測法，屬于定性預測。它是按照一定的理論，建立在邏輯思維和邏輯推理基礎之上的預測法。專家評判法是應用歷史比較長、比較普遍的預測方法之一。這種預測技術通常是預測者在對景區(qū)人力資源狀況進行深人調查的基礎上．對所獲得的資料進行加工整理，然后根據(jù)所掌握的情況和數(shù)據(jù)，憑借預測者的經驗、知識和綜合分析能力，對景區(qū)人力資源發(fā)展的前景規(guī)模、方向、速度等做出比較接近實際的分析和判斷。這類預測的質量主要取決于預測者的業(yè)務水平、分析能力、對各類有關資料數(shù)據(jù)的掌握程度，以及當時外部環(huán)境對預測者的心理影響等。具體包括函詢調查法、專家會議法、特爾菲法等三種。 ⒉趨勢外推法 趨勢外推法又稱為時間序列法，是定量預測技術的一種。是將歷史資料和數(shù)據(jù)按時間順序排列成一系列，根據(jù)時間順序所反映的發(fā)展過程、方向和趨勢，將時間順序外推或延伸，以預測未來所需人力資源。 ⒊描述法 旅游區(qū)人力資源管理計劃的制定者通過對將來某個時期的景區(qū)發(fā)展的諸因素進行假定性的描述、分析和綜合，預測景區(qū)人力資源的需求量。由于這是假定性的描述，因此景區(qū)入力資源需求就有多種可供選擇的方案，目的是適應和應付環(huán)境及其他因素的變化。 二、教育項目規(guī)劃 對人力資源的培訓體系和經費也要作出規(guī)劃，培訓體系包括學歷數(shù)育、職業(yè)教育、公眾旅游教育、崗前培訓、短期培訓等。作教育項目規(guī)劃時應突出重點，分層次有針對性地進行。 一第一層次：旅游局的所有人員 要有效的保證旅游人才資源開發(fā)與管理能夠健康有序的發(fā)展起來，并且逐漸的形成體系，創(chuàng)造品牌，那么政府的宏觀指導和管理以及在政策上加以扶持是十分重要的。相關政府人員應進行多方面的培訓，如：戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)、市場營銷、調研、旅游行業(yè)標準和旅游執(zhí)法。對于派遣到國內、和周邊國家旅游局的培訓，提出了系統(tǒng)的代培計劃。 二第二層次：旅游區(qū)者 旅游景區(qū)的應實現(xiàn)從傳統(tǒng)到現(xiàn)代人力資源管理的轉變，這種轉變歸根結底要靠一批既懂旅游理論又懂實踐的人力資源管理專門人才來完成。人力資源管理者肩負著為旅游景區(qū)選才、育才、用才的重任，其自身必須具有較高的素質，才能勝任工作。先要通過各種形式的進修，提高他們的學歷檔次，豐富其專業(yè)知識，提升其專業(yè)技能；其次，要讓他們從多方面深入了解旅游景區(qū)的實際情況，以順利地完成從“”到“策略性籌劃及設計者”的轉變。 三第三層次：旅游區(qū)從業(yè)人員 旅游從業(yè)人員是旅游人力資源開發(fā)的核心所在，他們的應把著力點放在綜合素質的培養(yǎng)上。應嚴格建立崗前培訓、崗位培訓、資格認證考核、登記認證考核等制度。加強管理知識和業(yè)務知識的培訓。對上崗職工進行崗前嚴格培訓，并結合晉升、獎懲等激勵手段，提高職工工作技能與綜合素質。培訓方式可由景區(qū)內部培訓向參觀學習、脫產進修等轉變，以充分挖掘人力資源潛力，使整個景區(qū)從業(yè)人員結構、人力資源儲備進入良性循環(huán)狀態(tài)。與各地區(qū)有關旅游院校聯(lián)合開辦系列的各種學歷教育班，鼓勵、支持并組織景區(qū)在崗在職人員采取脫產或半脫產的形式參加學習，讓更多的員工有接受系統(tǒng)教育的機會，使其在職業(yè)道德意識、政治理論素養(yǎng)和專業(yè)技能水平等方面有明顯的提高；委托有條件的中等、高等職業(yè)學校開辦景區(qū)服務與管理專業(yè)職業(yè)教育培訓班，景區(qū)可與學校聯(lián)辦“旅游職業(yè)技能培訓中心”、“旅游職業(yè)技能鑒定所”，充分利用學校現(xiàn)有教育資源開展景區(qū)從業(yè)人員的技能培訓，并積極創(chuàng)造條件，建立景區(qū)人才培訓基地。組織行業(yè)高級管理人員不定期的進行培訓，特別是對那些專業(yè)背景與本行業(yè)無關的人員更應加大培訓力度。此類培訓有兩重目的：首先，它能幫助他們樹立新的管理理念，改變管理者對待服務與培訓的態(tài)度；其次又可以了解現(xiàn)代的管理理論、掌握先進的經營管理技術。 四第四層次：旅游相關行業(yè)人員 對于那些不直接從事旅游服務工作，但與旅游行業(yè)密切相關的各行業(yè)服務人員，如出租車司機、商店售貨員、餐館服務員等，應通過積極宣傳、正面引導，培養(yǎng)他們的旅游意識，使其自覺規(guī)范自己的言行，以維護景區(qū)旅游的整體形象。
9. 旅游企業(yè)人力資源管理案例范文
正規(guī)的。
山東億泰國際人才合作有限公司于2009年03月27日成立。法定代表人張龍華。
公司經營范圍包括：交流服務；國際技術交流服務；出國留學中介服務；職業(yè)中介服務；家政服務；人力資源管理咨詢服務，教育咨詢服務；旅游管理服務；市場管理服務；汽車租賃；文化藝術交流活動組織策劃；知識產權服務、會議及展覽服務、攝影服務、企業(yè)營銷策劃、企業(yè)形象策劃服務；經國家允許范圍內的貨物與技術的進出口業(yè)務（依法須經批準的項目，經相關部門批準后方可開展經營活動）等。